Para responder esta pregunta es necesario comprender la problemática y conocer las guías de acción propuestas en la legislación mexicana para evitar la discriminación en los diferentes entornos laborales.

Actualmente, en el mundo y en México no se cuenta con datos demográficos que midan con exactitud las características de la población por orientación sexual e identidad de género. La Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (OACNUDH) estimaba en 2007, que el porcentaje de personas no heterosexuales oscilaba entre 5 y 6 por ciento del total de la población mexicana, sin embargo, se presume que la cifra es mucho más alta, ya que hablar sobre el tema implica riesgo de discriminación para la población no heterosexual y no cisgénero[1].

De acuerdo con el Diagnóstico situacional de personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, travestis, transexuales, intersexuales y queers de México 2015, el 66.95% de la población participante reportó haber sido discriminada por causa de su orientación sexual y/o identidad de género.

Los efectos de la discriminación en la salud mental de las personas son varios y son considerados graves. Datos del mismo diagnóstico mostraron que la población entrevistada fue significativamente más proclive a consumir y a abusar del tabaco, alcohol y drogas ilegales, así como a presentar riesgo suicida comparada con población en general.

El 36.04% de los participantes reportó haber tenido ideación suicida y el 15.86% intento suicida, mientras que para la población abierta, los porcentajes son de 8.39% y 0.62% respectivamente. Los grupos más afectados fueron las personas queers[2] y los hombres trans[3].

Para prevenir, erradicar y sancionar este tipo de violencia en el ámbito laboral, el Estado Mexicano ha implementado diversas políticas públicas. La Carta Magna, las diversas leyes que de ella emanan y los documentos en materia de derechos humanos protegen a toda persona de discriminación.

La Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación recomienda a los centros de trabajo la existencia de:

• Una política de igualdad laboral y no discriminación.
• Un código de ética y/o conducta.
• Un comité de igualdad y no discriminación.
• Un mecanismo para prevenir, atender y sancionar las prácticas de discriminación y violencia laboral.
• Fomentar un ambiente de respeto y no discriminación hacia las diferencias y preferencias sexuales.
• Evitar actos discriminatorios por ser mujer u hombre, por edad, apariencia, discapacidad, entre otros.

Por lo que, si en tu lugar de trabajo no se cuenta con esta estructura, es muy posible que sea un lugar que tolere o incluso fomente estas prácticas que son dañinas para quienes trabajan ahí.

Bibliografía:

Mendoza, J. & Ortiz, L. (2015). Principales Resultados del Diagnóstico situacional de personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, travestis, transexuales, intersexuales y queers de México 2015. Primera parte.

Suárez, J. (2016) Glosario de la diversidad sexual, de género y características sexuales. Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, México.

COPRED (2019) Monografías por la No Discriminación. Población LGBTTTI. De Word wide web: http://data.copred.cdmx.gob.mx/por-la-no-discriminacion/poblacion-lgbttti/#_ednref

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[1] Cuando la expectativa social del género de la persona se alinea con el sexo asignado al nacer. En consecuencia, existen mujeres y hombres cis.

[2] Queer. Las personas queer, o quienes no se identifican con el binarismo de género, son aquellas que además de no identificarse y rechazar el género socialmente asignado a su sexo de nacimiento, tampoco se identifican con el otro género o con alguno en particular.

[3] Trans para hacer alusión a transgénero. Las personas transgénero se sienten y se conciben a sí mismas como pertenecientes al género opuesto al que social y culturalmente se asigna a su sexo de nacimiento.